İnsan Resurslarının İdarəedilməsi - I hissə - Giriş

İnsan Resurslarının İdarəetməsi (İRİ) əvvəlcə kadr və ya insan rəhbərliyi kimi tanınırdı. Keçmişdə rolu olduqca məhdud idi. İRİ hər hansı bir şirkət və ya təşkilat daxilində insanları idarə etməyin rəsmi bir yoludur. İRİ hər hansı bir təşkilatın və onun rəhbərliyinin əsas hissəsidir.

Kadrlar şöbəsinin əsas vəzifələri işə qəbul, qiymətləndirmə, təlim və işçilərin təzminatını əhatə etməkdir. Və bu şöbə bir təşkilat daxilində iş qabiliyyətləri baxımından işçilərlə qarşılaşan bütün məsələlərlə məşğul olur. İnsan Resursları, xüsusi iş təcrübələri və onların təşkilatın fəaliyyətinə necə təsir göstərməsinə bağlıdır.

Günümüzdə, İnsan Resursları İdarəetməsi aşağıdakılarla məşğul olur:

• Bir şirkət və ya təşkilat daxilində insanları idarə etməklə əlaqəli hər şey. Bu qərarlar, strategiyalar, prinsiplər, əməliyyatlar, təcrübələr, funksiyalar, fəaliyyətlər və işçiləri idarə etmək üçün istifadə olunan metodlar deməkdir;

• İnsanların iş yerlərinə münasibətləri. Bu münasibətlərə müsbət və ya mənfi təsir göstərən hər hansı bir əlaqə və ya ünsiyyət bura daxildir;

• İşçilərin iş şərtlərindən məmnun qalmalarını təmin etmək. Bu, daha yaxşı xidmətlər və məhsul istehsalına gətirib çıxarır və şirkətin uğur qazanmasına kömək edir.

İş mühitində insan resurslarından bəhs edərkən işçi qüvvəsi, yəni bir şirkətin işçilərinin bu şirkətə hansı bacarıq və enerji gətirdikləri deməkdir. Buraya işçilərin özləri ilə gətirdiyi və təşkilatın uğurlu olmasına kömək etmək üçün istifadə etdikləri hər hansı bir fikir, yaradıcılıq, bilik və istedad - başqa sözlə, bir insanın sahib olduğu bacarıqlar və ya illər ərzində inkişaf etdirdiyi bilik və təcrübələr daxildir.

İnsan Resursları şirkət üçün yeni istedadlı işçilərin tapılmasına (işə götürülməsinə) və işçilərin idarə edilməsinə yönəlmişdir. Onun digər bir fəaliyyət funksiyası isə, lazım olduqda istiqamət verərək işçilərinə bələdçilik etmək və yardımçı olmaqdır. Çox insanın olduğu böyük bir təşkilatda, xüsusi kadr məsələlərinə diqqət yetirən bir şöbənin olması vacibdir. Bu məsələlər işə qəbul, fəaliyyətin idarəedilməsi, təşkilati inkişaf, təlim, iş sağlamlığı və təhlükəsizliyi, motivasiya təşviqləri, ünsiyyət, iş yeri mədəniyyəti və ətraf mühit kimi şeylərdir.

İnsan Resursları İdarəedilməsi, indi hər bir təşkilatın vacib bir hissəsidir. Hər bir şirkət və ya təşkilatda bu şöbənin olması tələb olunur. İşçilərlə işəgötürənlər arasındakı münasibətlər üzərində işləyərək və daima onları daha da yaxşılaşdırmağa çalışaraq işçilərin mənəviyyatını artırmağa kömək edir. İnsan resursları şöbəsi, işçilərinin fəaliyyətlərini yaxşılaşdırmalarına kömək etmələri üçün lazım olan hər cür dəstəyi təmin edir.

İnsan Resursları İdarəetmə funksiyası bir təşkilat və ya müəssisədəki hər şöbənin məhsuldarlığını və uğurunu qiymətləndirməyə aiddir. Hər şöbəyə kömək edir və işlərini yaxşılaşdırmağa kömək edir. Həm də işçilərin işi ilə bağlı yarana biləcək problemlərin həllinə kömək etmək üçün lazım olduqda müdaxilə edir. Şirkət işçilərindən daha yaxşı nəticə əldə etmək İnsan Resursları İdarəedilməsinin başqa bir işidir.

Bir müəssisə dəyərli, nadir və bənzərsiz şəkildə insan resurslarına sahib olduqda, həmişə digər oxşar təşkilatlarla müqayisədə rəqabət üstünlüyünə sahib olacaqdır.

Aşağıda İnsan Resursları İdarəetməsində istifadə olunan kriteriyalar verilmişdir - bunlardan səmərəli istifadə edərkən, hər hansı bir şirkət müəyyən bir sahədə təsir göstərə bilər:

• Dəyərli müəssisə - Maliyyətləri azaltmağa və müştərilərə xas bir xidmət və ya məhsul təqdim edə bilər. Çox çalışan insanlar özləri və şirkətin işçiləri olaraq öz dəyərlərini artıra bilərlər. Təşkilatlar həm də işçilərin şirkətə qazandıqları dəyəri artırmaq üçün gücləndirmə proqramlarından, keyfiyyətli təşəbbüslərdən istifadə edir və davamlı inkişaf üçün çalışırlar.

• Fərqlilik - İşçilərin qabiliyyətləri, bilikləri və bacarıqları eyni sahədəki bütün şirkətlər üçün eyni səviyyədə olmadıqda, bu insanlara sahib olan şirkət çox güclü bir üstünlük qazanır. Buna görə də ən yaxşı şirkətlər ən yaxşı və ən parlaq işçiləri işə götürməyə və onları yetişdirməyə çalışırlar. Bu şəkildə rəqibləri üzərində üstünlük qazanırlar. Bəzi hallarda şirkətlər digər təşkilatların dəyərli işçilərini götürməsini dayandırmaq üçün məhkəməyə belə müraciət edirlər. Bu da həmin şirkətlərin müəyyən işçilərin dəyərini və özünəməxsusluğunu açıq şəkildə görə bildiyini sübut edir.

• Müqayisəolunmazlıq - İşçilərin bacarıqları və töhfələri başqaları tərəfindən təkrarlana bilmədikdə şirkətlərinə rəqabət üstünlüyü verirlər. Yəni, quruma gətirdikləri bilik və bacarıqları misilsiz olur və başqa yerlərdə asanlıqla tapılmır. "Disney", "Southwest Airlines" və "Whole Foods" kimi bəzi şirkətlər, illər ərzində işçilərdən ən çox faydalanan çox fərqli mədəniyyətlər inkişaf etdirdilər. Bu mədəniyyətləri digər təşkilatlar üçün təqlid etmək çətindir. Məsələn, "Southwest Airlines" yaxşı fəaliyyət göstərən işçiləri mükafatlandırır. Şirkətdə pulsuz aviabiletlər və mənfəət paylaşımı təklif etməklə işçilərin sadiqliyini qoruya bilirdi.

• Mütəşəkkil işçi qüvvəsi - Bənzərsiz istedadları olan insanlar xəbərdarlıq etmədən yeni layihələr üzərində işləmək üçün asanlıqla təyin edilərkən bir şirkətin rəqabət üstünlüyü qazanmasına kömək edə bilər. Bunun baş verməsi üçün komanda işi, iş birliyi və mütəşəkkil bir sistemin yaradılması lazımdır.

Yuxarıda göstərilən meyarlar insan gücünün vacibliyini və insan resurslarının idarəedilməsi ilə performansın idarəedilməsi arasındakı əlaqəni göstərir. İndi bir çox yüksək fəaliyyət göstərən təşkilatlar uğurlarının işçilərinin bilik və bacarıqlarından və ya insan kapitalından asılı olduğunu bilirlər. İnsan kapitalı düzgün bilik, qabiliyyət və bacarıqlara sahib işçilərin iqtisadi dəyəri ilə eyniləşdirilir. Onların bilik və bacarıqlarının iqtisadi dəyəri var. İnsan kapitalını düzgün idarə etmək rəqabət üstünlüyünü qorumaq istəyən hər bir təşkilat üçün vacibdir və bu cəhətdən bir təşkilatın insan resursları funksiyasının ən vacib hissəsidir.